Ik word werkgever. Waar moet ik rekening mee houden?
Het aannemen van werknemers biedt uw onderneming de mogelijkheid om te groeien. Doordat het werk onder meer hoofden valt te verdelen, geeft dat u als ondernemer de gelegenheid om meer opdrachten aan te nemen. Het aannemen van personeel brengt echter ook verantwoordelijkheid met zich mee. Een werkgever en een werknemer hebben diverse rechten en plichten ten opzichte van elkaar. In dit artikel wordt uiteengezet waar u onder meer rekening mee dient te houden als u overweegt om werkgever te worden.
Arbeidsovereenkomst
Alles begint natuurlijk met een arbeidsovereenkomst. Om van een arbeidsovereenkomst te kunnen spreken dient aan een aantal criteria te zijn voldaan. Er dient sprake te zijn van arbeid, loon en een gezagsverhouding. Een schriftelijke arbeidsovereenkomst is dus niet noodzakelijk, maar natuurlijk wel handig.
Vervolgens dient te worden nagedacht over de arbeidsvoorwaarden. Tot de belangrijkste arbeidsvoorwaarden behoort onder meer de arbeidsduur. U kan een werknemer een tijdelijke of een vaste arbeidsovereenkomst aanbieden. Daarbij kan het nuttig zijn om een proeftijd af te spreken zodat u achter de geschiktheid van de werknemer kan komen en eventueel vroegtijdig afscheid kan nemen. Afhankelijk van de afgesproken arbeidsduur kan in beginsel een proeftijd maximaal één of twee maanden duren.
Ook het loon is een primaire arbeidsvoorwaarde. Hierbij dient u rekening te houden met het wettelijke minimumloon. Daarnaast dient u over het loon van de werknemer sociale premies in te houden. Naast het loon kunnen met de werknemer extra beloningen worden afgesproken. Dit zijn secundaire arbeidsvoorwaarden. Denk bijvoorbeeld aan een reiskostenvergoeding of een auto van de zaak.
Tevens is het belangrijk om na te gaan of u verplicht bent om een cao toe te passen. Dit is onder andere het geval als u als werkgever een cao heeft afgesloten of als u lid bent van een werkgeversorganisatie die een cao heeft afgesloten. U dient zich aan bepalingen uit de cao te houden en u kan hiervan veelal niet of niet ten nadele van de werknemer afwijken. Daarnaast kunnen ook in de wet bepalingen zijn opgenomen die uw contractsvrijheid omtrent de arbeidsvoorwaarden beperken.
Ontslag
Wanneer u ontevreden bent over de werknemer of om een andere reden afscheid wil nemen, is de wijze waarop dat dient te geschieden afhankelijk van het type arbeidsovereenkomst en de reden voor ontslag.
Een tijdelijke arbeidsovereenkomst kan namelijk in beginsel niet worden opgezegd gedurende de looptijd, tenzij er een tussentijds opzegbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Een vaste arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd indien er sprake is van een redelijke grond. Verder mag er geen sprake zijn van een opzegverbod, zoals tijdens de eerste 104 weken van ziekte geldt. Afhankelijk van de reden voor ontslag zal u als werkgever toestemming moeten krijgen voor het ontslag van het UWV of de kantonrechter. Dit is niet nodig indien de werknemer instemt met de opzegging. Vervolgens zal u de afgesproken opzegtermijn moeten respecteren.
Goed werkgeverschap
Ten slotte verplicht de wetgever u om zich als een goed werkgever te gedragen. Dit is een algemene term die van verdere invulling is voorzien door de rechter. Het goed werkgeverschap wordt vaak gebruikt in situaties waar geen nadere regelgeving bestaat. Zo vloeit uit het beginsel onder andere voort dat een werkgever zorgvuldig moet zijn, beslissingen tegenover werknemers moet motiveren en dat de werkgever zijn positie niet mag misbruiken.
Wilt u meer weten?
Bel ons dan op 0900-1966 of gratis met een lidmaatschap. U krijgt dan direct een jurist aan de lijn die kan adviseren over uw persoonlijke situatie.